東電提案、組合員にも降給制(12/31）
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東京電力は2006年度から組合員の給与の業績連動性を高める方針を決め、労働組合に提案したとのこと。
東京電力の一般職は、職能１級から５級までの等級にわかれているとのことですが、このうち管理職に最も近い１級の社員には、降給制度も取り入れるとのこと。
電力業界もいよいよ電力自由化の波が押し寄せるということで、競争力をつけるために、こうした制度に変更を組合に提案するとのことです。
なお、経過措置として、入社後数年の社員には従来の制度が残るそうです。
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2006 01 04 11:51 PM [ニュース] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
7月の現金給与総額、4カ月連続の増加・毎月勤労統計（NIKKEI NET）
詳細は「NIKKEI NET」記事をご参照下さい。
厚生労働省が31日発表した毎月勤労統計によると、従業員5人以上の企業の7月の現金給与総額は39万8019円と、前年同月に比べて1.7％増えた。増加は4カ月連続。企業の好業績を反映し、賞与が増えたことなどが寄与した。
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2005 08 31 12:32 PM [ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (1) | トラックバック (1)
平成17年人事院勧告 -公務員給与２年ぶり減、06年度から基本給4.8％下げ（NIKKEI NET）
詳細は「NIKKEI NET」記事をご参照下さい。
人事院は15日、2005年度の一般職国家公務員給与について、月給を平均0.36％（1389円）引き下げるよう国会と内閣に勧告した。年間給与は平均0.1％（4000円）の減額で、2年ぶりのマイナス勧告となった。同時に、民間給与が低い地域での公務員への高給批判を考慮し、06年度から基本給を平均4.8％下げることなどを柱とする「給与構造改革」の実施を求めた。
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2005 08 18 01:11 AM [ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
最低賃金、４年ぶり引き上げ答申・中央最低賃金審（NIKKEI NET）
中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）は26日、2005年度の地域別の最低賃金について、0.4％の引き上げが妥当とする答申を尾辻秀久厚労相に提出したとのこと。
詳細は「NIKKEI NET」記事をご参照下さい。
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なお、現在の東京都の地域別最低賃金、産業別最低賃金はこちらです。東京都の地域別最低賃金は、時給710円です。
＃産業別最低賃金が設定されている業種は、そちらが適用になります。
0.4％アップということは金額にして、時給にして２～３円アップとなるようです。今年の9～10月あたりに変更となる予定です。
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2005 07 27 08:50 AM [ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (1)
富士通、成長分野へ人材シフト・社長直轄の新組織
富士通は部門をまたぐ異動者の研修や部署間の調整に当たる社長直轄の組織を新設し、成長分野への人材シフトを促進するとのことです。
詳細は「NIKKEI NET」記事をご参照下さい。
異動はチーム単位を原則としているのが特徴で、各部署が優秀な人材だけを囲い込むのを防ぎ、生体認証装置の販売など、有望な事業に人を送り込むことが目的のようです。
成果主義が過剰に進行した場合、モラルハザードの問題、企業内の足の引っ張り合いなど、弊害も出てきた。
また、「金銭」だけの報いではなく、新たな「やりがい」の創出をしていかなければ、優秀な人材を社内に抱え込むことが出来ない時代となりつつように思います。
「チームワークとやりがいの創出」
いい人材を会社に残し、成果主義のあり方を考える上での１つのキーワードとなるような気がする今日この頃です。
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2005 07 20 03:50 PM [ニュース, ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
ホワイトカラーエグゼンプション その２
前回の続きです。
★ちなみに日本経団連より、「ホワイトカラーエグゼンプション制度に関する提言」はこちらでチェック！
（詳細はこちら。概要はこちら。）
個人的な考えとしては、やはり安易な導入は、労働者保護の観点からいかがなものかと思っています。
「労働時間の適用除外」ということは、やはり健康配慮措置がきちんと確保されている必要があります。この点をどう確保するか？が問題になります。今まで、割増賃金の支払ということが抑止力となっていた部分もあり、この歯止めがなくなった際に、労働者の健康確保のための対策を改めて考える必要があると思います。
また、労働時間と賃金を別々に考えるということは、基本的に、賃金の割増もないということになります。
やはりこの部分も生活保障の一環ととらえるべき（低い）年収の労働者を対象とすることは出来ないでしょう。
ある程度、年収の高い労働者が対象となると考えるべきだと思います。
これと同様に、対象（業務の）範囲もどう考えるか？ということも検討する必要があります。
あまりにも範囲が狭ければ、「裁量労働制」と同様、実際の現場では運用しにくいだけの制度となってしまいますし、逆にあまりにも広く認められすぎることも、労働者の保護に欠ける結果となるように思います。
最後に、これは、「濫用」など法的な問題点というよりも、運用面での注意点となりますが、「労働時間の長さ」で働きぶりをはかることが難しくなるわけですから、働きぶりを計るための新たな「ものさし」が必要となります。
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つまり、「評価制度（基準）」が明確でなければ、制度自体がうまく機能しないと思います。
「労働時間」は計ることができるので、たとえそれが妥当でなかったとしても、数字に表すことにより、労働者自体に納得感を与えることが出来ますが、「時間で計らない」という選択をする場合には、何を用いて、労働者の働きを計るのか？という点がきちんと議論され、周知・徹底がなされていなければ、結果としてただの「割増賃金不払制度」となるだけで、「ホワイトカラーエグゼンプション」の導入する意味がないとさえいえると思います。
どういう働きを、どういう能力を、どういう知識と経験を評価するのか？等、議論する必要があると思います。
いずれにしても、現時点では、労働者保護の観点から否定的な意見の方が多いように思います。
ただ、ホワイトカラーエグゼンプションという制度について、導入を検討したり、研究がなされはじめているところを見ると、こうした制度の提案が出てくることは、時代の流れだと考える今日この頃です。
2005 07 13 01:59 AM [ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
ホワイトカラーエグゼンプション その１
６月21日に日本経団連より、「ホワイトカラーエグゼンプション制度に関する提言」というものが発表されました。
（詳細はこちら。概要はこちら。）
ホワイトカラーの働き方として、
・裁量性が高く、労働時間の長さと成果が比例しない
・「労働時間」と「非労働時間」の境界があいまい
・・・ということで、ホワイトカラーの多様な働き方に柔軟に対応可能な労働時間制度が必要だ！ということで、日本経団連は、この「ホワイトカラーエグゼンプション（White-Collar Exemption）」というものを提言したとのことです。
現行の日本の労働基準法では、裁量労働制等などいかなる制度等を導入しても、ある程度の労働時間管理は必要と考えます。
・事業場外労働のみなし労働時間制も、事業場外での労働すべてが「みなし労働時間」になるわけではありません。例えば、使用者の指揮監督が及ぶような場合には該当しませんので、数人のグループで事業場外労働している場合に、メンバーの中に労働時間管理をする人間がいたり、携帯電話等で随時使用者の指示を受けながら労働している場合や訪問先・帰社時間等の具体的な指示を受けたのちに、事業外で業務に従事し、その後事業場に戻る場合などは、対象外となります。（昭63.1.1基発１号）
・専門業務型の裁量労働制は、業務の幅がかなり限定されているので、同じような仕事をしている人の中でも適用できる人と適用できない人が生まれる場合があります。また、労働時間のみなしが適用される場合であっても、休憩・深夜業・休日に関する適用は排除されません。（昭63.3.14基発150号、平12.1.1基発1号）
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・企画業務型の裁量労働制も、適用範囲が限られているので、適用できる人とできない人が生まれる場合があります。また、本人が同意しない場合は適用できませんし、要件が厳しいので、管理が複雑になり、運用自体が非常にしにくいところがあります。また、労働時間のみなしが適用される場合であっても、休憩・深夜業・休日に関する適用は排除されません。（平12.1.1基発1号）
・管理監督者についても、厳密にいえば適用範囲が非常に狭い。
・深夜労働に関しては、いずれの場合にも割増賃金の支払が必要となりますので、その部分の労働時間管理は必要となります。
このように、基本的に、日頃の働きを”時間ではかる”という考え方は完全に排除されていないといえます。
現代のホワイトカラーの働き方は、時間で成果をはかれないものがたくさんあります。
例えば、３時間かけて作ったプレゼン資料と30時間かけて作ったプレゼン資料があったとしても、必ず30時間かけて作ったプレゼン資料が商談に勝つわけではありません。5時間で作ったデザインの方が50時間かけて作ったデザインよりも評価されることもあります。
また、働く側としても、毎日同じ時間に出勤して、同じ時間に退社するよりも、自分の最も能率のあがる時間に業務をこなした方が、労使にとって良い場合もあり、経営者としては魅力的な部分もあります。
こうした現状を考えると、「ホワイトカラーエグゼンプション」という制度は、現行の労働基準法にそぐわない業務等に関しては、検討の余地があるのではないか？と考えます。
もっとも・・・これは、あくまで条件つきです。
一番問題となるのは、やはり「濫用」という問題・・・。
次回は、この点も含めて、「濫用」や「運用の注意点」などを考えてみたいと思います。
2005 07 07 01:28 AM [ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (1)
職種別賃金体系採用企業が増加・サントリーなど導入
昨日の日本経済新聞朝刊に掲載されていました。
サントリーやキャノン販売などで、職種別賃金を採用する企業が増えているようです。
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－サントリー－
・製造部門と他部門（事務・営業など）の２つの賃金体系
・両者の人事評価制度の仕組みもかえる
★資格制度
・製造部門 →６段階（技能習熟度合いに応じて）
・他部門 →３段階（従来どおり）
－キャノン販売－
・企業向け直販営業職、大手量販店卸売営業職、総務など事務職の３つにわける。
・直販の営業職は成果がわかりやすいので、年収に占める賞与の比率を高めるなど、仕事の性格によって評価や賃金配分をかえる。
－富士電機ホールディングス－
・幹部候補生の企画職、技能・実務職で賃金体系をわける。
・技能・実務職は200以上の職種を求められる技術レベルの高さで３分類。
－花王－
・生産、販売、研究、マーケティングなど14職種に分類。
・職種により３～５段階の資格等級があり、評価手法も異なる。
→職種ごとの実態にあわせ、きめ細かく取り入れた賃金体系。
「平成16年就労条件総合調査」によると個人業績を賃金に反映させるいわゆる「成果主義」をとっている会社で評価制度が「うまくいっている」と答えた会社は、わずか16％弱・・・。業績評価の評価側の課題のトップは「部門間の評価基準の調整が困難」おちたことで、評価による問題点が「評価結果に対する本人の納得が得られない」がトップ。
このことを考えるとやはり職種別ごとに賃金体系を作り、現場の業務にあった評価制度を入れる必要が出てくるということになるのではないか？と感じた次第です。
＃ただし、労働組合のある企業は、組合との調整が難しいようですね。
しかし、時代の流れ的には、こちらの方向に向かっていることは事実のように思います。今後の動向に注視したいと思います。
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2005 06 24 12:38 AM [ニュース, ニューストピックス] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
団塊世代の退職者に手当上乗せ
■２０～１４％島根県方針 来年度まで
詳細は「中国新聞地域ニュース」記事をご参照下さい。
(以下、引用）
「島根県は十五日、団塊の世代から急増する退職者数の平準化を図るため、早期退職特例制度を改正する、と発表した。本年度から二年間、五十五～五十八歳の職員を対象とし、早期退職者には退職手当に２０～１４％上乗せする。二十二日開会の県議会定例会に関連の条例改正案を提案する。」
とのこと。いよいよ公務員も団塊の世代の対策に向けて、動き出しているようです。
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2005 06 17 12:38 AM [ニュース, ニューストピックス, 日記・コラム・つぶやき] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
(6/1)４月の所定内給与、４年５カ月ぶり増加
（以下、引用）
「厚生労働省が1日発表した毎月勤労統計によると、従業員5人以上の企業の4月の所定内給与額は前年同月比0.3％増の25万5607円と、4年5カ月ぶりに増加した。企業の業績回復を映した。フルタイムで働く一般社員が3243万人と1.1％増えた半面、相対的に賃金水準の低いパート社員数が1065万5000人と1.1％減少したことが、全体の水準を押し上げた。」
詳細は「NIKKEI NET」記事、「毎月勤労統計調査 平成１７年４月分結果速報」をご参照下さい。
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一般社員の採用意欲があがり、相対的にパートタイマーが減ったことが全体的な賃金を押し上げたようです。
もっとも、最近、業績回復に伴う社員への還元は、一時金を上乗せする傾向が強いことにはかわりがないのですが、所定内給与も上昇！やっと月給にも明るい兆しが見えてきたようです。
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2005 06 09 08:50 AM [ニュース, ニューストピックス, 統計情報] | 固定リンク | コメント (0) | トラックバック (0)
