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【NEWS】 統一ベア要求、４年連続見送り 連合春闘方針)
４年連続で、統一ベア要求が見送られたそうです。
最近は、パートや派遣など、労働組合に属さない人も増えていますし、定昇の廃止などの影響もあり、従来は賃上げが中心だった労働組合の要求も、姿をかえていることを実感する記事です。
＃実際、最近お話を伺った労働組合の専従職員の方も同じようなお話をされていました。
実際に、賃金カーブ確保のほか
・男女間の格差是正やパート労働者の均等待遇
・企業内最低賃金の協定化
・不払い残業撲滅など労働時間管理の協定化
などを全組合が取り組む課題とするとのこと。労働組合の組織率も２割をきる現在、労働組合の存在意義が問われているような気がします。労働条件等のチェック機構として、頑張って欲しいものです。
－詳細はこちら－
http://www.asahi.com/national/update/1125/030.html
2004 11 30 08:50 AM [ニュース, ニューストピックス] | 固定リンク | コメント(0) | トラックバック
毎月勤労統計
毎月勤労統計調査 平成１６年９月分結果速報及び平成１６年夏季賞与の結果（確報）
１ 賃 金
所定内給与は、前年同月比０.８％減の２５３,１１０円となった。所定外給与は２.７％増加し、きまって支給する給与は０.５％減の２７１,４３０円となった。現金給与総額は、０.３％減の２７５,３７３ 円となった。実質賃金は、０.４％減となった。
２ 労 働 時 間
総実労働時間は、前年同月と同水準の１５１．４時間となった。このうち所定外労働時間は、２.０％増と２７ヵ月連続の増加となった。製造業の所定外労働時間は、７.１％増となった。なお、季節調整値では、前月比０.３％減となった。
３ 雇 用
常用雇用は、前年同月比０.５％増となった。このうち、一般労働者は０.１％減と引き続き減少となったが、パートタイム労働者は３.３％増と引き続き増加となった。
４ 夏季賞与の結果
平成１６年夏季賞与は、１５年夏季賞与に比べ１.２％減の４０５,４６２円となった。
※ 賞与の前年比は、調査事業所の抽出替えに伴うギャップ等を修正しており、実数で計算した場合と必ずしも一致しない。
１ 賃 金
９月の現金給与総額は、規模５人以上で２７４，８７３円、０．５％減となった。
現金給与総額のうち、きまって支給する給与は、２７０，９１１円、０．７％減となった。また、所定内給与は、２５２，５８５円、
１．０％減となった。
実質賃金は、０．６％減となった。
２ 労働時間
９月の総実労働時間は、規模５人以上で１５１．２時間、０．１％減となった。
総実労働時間のうち所定内労働時間は、１４１．１時間、０．４％減、所定外労働時間は、１０．１時間、２．０％増となった。
また、製造業の所定外労働時間は、１６．０時間、６．４％増で、季節調整値は、０．９％減となった。
３ 雇 用
９月の常用雇用の動きをみると、全体では規模５人以上で前年同月比０．５％増となった。一般労働者は０．５％減、パートタイム労働者は４．３％増となった。
主な産業についてみると、製造業０．６％減、卸売・小売業，飲食店０．２％減、サービス業２．５％増となった。
2004 11 20 01:23 AM [統計情報] | 固定リンク | コメント(0) | トラックバック
百貨店・スーパーの新人事制度
西友、パート含め業績連動給に(NIKKEI NET)
http://www.nikkei.co.jp/news/sangyo/20041007AT1D0606H06102004.html
阪急百、10月から契約社員に新人事制度・店長に人事権(NIKKEI NET)
http://www.nikkei.co.jp/news/sangyo/20040820AT1D1804Z19082004.html
大丸、06年度めどに年功給を全廃へ・百貨店初(NIKKEI NET)
http://www.nikkei.co.jp/news/sangyo/20041107AT1D0601006112004.html
【コメント】
最近、百貨店やスーパーでの人事制度・賃金制度改革のニュースが多いですね。
特徴的なのは、西友のパート（比較的労働時間が長いパートタイマー）や阪急百貨店の契約社員など、いわゆる非正規社員と呼ばれる方々への業績評価や成果主義賃金制度の導入が目立ちます。
小売業の場合、大多数がこうした非正規社員になりますから、必然といえば必然でしょうし、今後こうした動きは広がっていくように思います。
動向は注視していきたいと思います。
2004 11 19 08:56 AM [ニュース] | 固定リンク | コメント(0) | トラックバック
【書評】内側から見た富士通「成果主義」の崩壊
最近読んだ本でのオススメはこの本。”内側から見た富士通「成果主義」の崩壊”です。
実は私自身、著書と同じ年で、同時期に富士通の販売会社でシステム営業をしていましたので、当時、富士通の社員を見る機会が多くありました。あのときに「理不尽だ」と思ったことや外側から「何故だろう？」と不思議に思っていたことのいくつかの答えが、この本の中にあると感じました。
＃書けないことも多いので、あえて書きませんが・・・。（お会いした際のお楽しみということで・・・！）
ただ、この本を読んで、決して「成果主義」自体が否定されたわけではないと感じています。「成果主義」を上手に導入している企業もあります。その差は「成果主義」という立派な箱を作って満足してしまった、あるいは、立派なハコ過ぎて使いこなせなかった。その他「成果主義」とは名ばかりでリストラのために導入したなど、運用をあまりに軽視したことがあげられると思います。
社員をいかにやる気にさせるかのカギは、「制度そのもの」ではなく、それを取り巻く人であったり、制度が発しているメッセージであると考えます。
「成果主義」という「制度設計」も大切ですが、それよりも「制度をいかに周知させるか？」「評価された人間が納得できるような公正な評価（評価制度というよりフィードバックが必要でしょう）制度作りをどう考えていくか」「そのために労使や上司と部下のコミュニケーションをどのように大切にしていくか？」など、貴社にあった「成果主義」をいかに考えていくかが、最も重要だと考えます。
「成果主義」を一度に完成させるのではなく、労使一緒に「育てていく」ことが大切だと感じました。
ぜひ、そうした賃金制度設計を私どもと一緒に考えていきませんか？
ご連絡はこちらまで。
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