賃金制度設計情報室

東電提案、組合員にも降給制(12/31）

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2006-01-04T23:51:36+09:00

　詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

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　東京電力は2006年度から組合員の給与の業績連動性を高める方針を決め、労働組合に提案したとのこと。
　東京電力の一般職は、職能１級から５級までの等級にわかれているとのことですが、このうち管理職に最も近い１級の社員には、降給制度も取り入れるとのこと。

　電力業界もいよいよ電力自由化の波が押し寄せるということで、競争力をつけるために、こうした制度に変更を組合に提案するとのことです。

　なお、経過措置として、入社後数年の社員には従来の制度が残るそうです。

　「賃金制度設計情報室」を最後までお読みいただきありがとうございました。（人気blogランキング）
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7月の現金給与総額、4カ月連続の増加・毎月勤労統計（NIKKEI　NET）

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-08-31T12:32:49+09:00

詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

　厚生労働省が31日発表した毎月勤労統計によると、従業員5人以上の企業の7月の現金給与総額は39万8019円と、前年同月に比べて1.7％増えた。増加は4カ月連続。企業の好業績を反映し、賞与が増えたことなどが寄与した。

　毎月勤労統計の結果はこちら

平成17年人事院勧告　-公務員給与２年ぶり減、06年度から基本給4.8％下げ（NIKKEI　NET）

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-08-18T01:11:56+09:00

　詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

　人事院は15日、2005年度の一般職国家公務員給与について、月給を平均0.36％（1389円）引き下げるよう国会と内閣に勧告した。年間給与は平均0.1％（4000円）の減額で、2年ぶりのマイナス勧告となった。同時に、民間給与が低い地域での公務員への高給批判を考慮し、06年度から基本給を平均4.8％下げることなどを柱とする「給与構造改革」の実施を求めた。

　平成１７年人事院勧告はこちら

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最低賃金、４年ぶり引き上げ答申・中央最低賃金審（NIKKEI　NET）

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-07-27T08:50:00+09:00

　中央最低賃金審議会（厚生労働相の諮問機関）は26日、2005年度の地域別の最低賃金について、0.4％の引き上げが妥当とする答申を尾辻秀久厚労相に提出したとのこと。
　詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

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　なお、現在の東京都の地域別最低賃金、産業別最低賃金はこちらです。東京都の地域別最低賃金は、時給710円です。
＃産業別最低賃金が設定されている業種は、そちらが適用になります。
　
　0.4％アップということは金額にして、時給にして２～３円アップとなるようです。今年の9～10月あたりに変更となる予定です。

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富士通、成長分野へ人材シフト・社長直轄の新組織

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-07-20T15:50:42+09:00

　富士通は部門をまたぐ異動者の研修や部署間の調整に当たる社長直轄の組織を新設し、成長分野への人材シフトを促進するとのことです。

　詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

　異動はチーム単位を原則としているのが特徴で、各部署が優秀な人材だけを囲い込むのを防ぎ、生体認証装置の販売など、有望な事業に人を送り込むことが目的のようです。

　成果主義が過剰に進行した場合、モラルハザードの問題、企業内の足の引っ張り合いなど、弊害も出てきた。
　また、「金銭」だけの報いではなく、新たな「やりがい」の創出をしていかなければ、優秀な人材を社内に抱え込むことが出来ない時代となりつつように思います。

　「チームワークとやりがいの創出」
　いい人材を会社に残し、成果主義のあり方を考える上での１つのキーワードとなるような気がする今日この頃です。
　
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ホワイトカラーエグゼンプション　その２

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-07-13T01:59:00+09:00

　前回の続きです。

★ちなみに日本経団連より、「ホワイトカラーエグゼンプション制度に関する提言」はこちらでチェック！
　（詳細はこちら。概要はこちら。）

　個人的な考えとしては、やはり安易な導入は、労働者保護の観点からいかがなものかと思っています。

　「労働時間の適用除外」ということは、やはり健康配慮措置がきちんと確保されている必要があります。この点をどう確保するか？が問題になります。今まで、割増賃金の支払ということが抑止力となっていた部分もあり、この歯止めがなくなった際に、労働者の健康確保のための対策を改めて考える必要があると思います。

　また、労働時間と賃金を別々に考えるということは、基本的に、賃金の割増もないということになります。
　やはりこの部分も生活保障の一環ととらえるべき（低い）年収の労働者を対象とすることは出来ないでしょう。
　ある程度、年収の高い労働者が対象となると考えるべきだと思います。
　
　これと同様に、対象（業務の）範囲もどう考えるか？ということも検討する必要があります。
　あまりにも範囲が狭ければ、「裁量労働制」と同様、実際の現場では運用しにくいだけの制度となってしまいますし、逆にあまりにも広く認められすぎることも、労働者の保護に欠ける結果となるように思います。

　最後に、これは、「濫用」など法的な問題点というよりも、運用面での注意点となりますが、「労働時間の長さ」で働きぶりをはかることが難しくなるわけですから、働きぶりを計るための新たな「ものさし」が必要となります。
　
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　つまり、「評価制度（基準）」が明確でなければ、制度自体がうまく機能しないと思います。
　「労働時間」は計ることができるので、たとえそれが妥当でなかったとしても、数字に表すことにより、労働者自体に納得感を与えることが出来ますが、「時間で計らない」という選択をする場合には、何を用いて、労働者の働きを計るのか？という点がきちんと議論され、周知・徹底がなされていなければ、結果としてただの「割増賃金不払制度」となるだけで、「ホワイトカラーエグゼンプション」の導入する意味がないとさえいえると思います。

　どういう働きを、どういう能力を、どういう知識と経験を評価するのか？等、議論する必要があると思います。

　いずれにしても、現時点では、労働者保護の観点から否定的な意見の方が多いように思います。
　ただ、ホワイトカラーエグゼンプションという制度について、導入を検討したり、研究がなされはじめているところを見ると、こうした制度の提案が出てくることは、時代の流れだと考える今日この頃です。

ホワイトカラーエグゼンプション　その１

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-07-07T01:28:05+09:00

　６月21日に日本経団連より、「ホワイトカラーエグゼンプション制度に関する提言」というものが発表されました。
　（詳細はこちら。概要はこちら。）

　ホワイトカラーの働き方として、
　・裁量性が高く、労働時間の長さと成果が比例しない
　・「労働時間」と「非労働時間」の境界があいまい

　・・・ということで、ホワイトカラーの多様な働き方に柔軟に対応可能な労働時間制度が必要だ！ということで、日本経団連は、この「ホワイトカラーエグゼンプション（White-Collar Exemption）」というものを提言したとのことです。

　現行の日本の労働基準法では、裁量労働制等などいかなる制度等を導入しても、ある程度の労働時間管理は必要と考えます。

　・事業場外労働のみなし労働時間制も、事業場外での労働すべてが「みなし労働時間」になるわけではありません。例えば、使用者の指揮監督が及ぶような場合には該当しませんので、数人のグループで事業場外労働している場合に、メンバーの中に労働時間管理をする人間がいたり、携帯電話等で随時使用者の指示を受けながら労働している場合や訪問先・帰社時間等の具体的な指示を受けたのちに、事業外で業務に従事し、その後事業場に戻る場合などは、対象外となります。（昭63.1.1基発１号）

　・専門業務型の裁量労働制は、業務の幅がかなり限定されているので、同じような仕事をしている人の中でも適用できる人と適用できない人が生まれる場合があります。また、労働時間のみなしが適用される場合であっても、休憩・深夜業・休日に関する適用は排除されません。（昭63.3.14基発150号、平12.1.1基発1号）

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　・企画業務型の裁量労働制も、適用範囲が限られているので、適用できる人とできない人が生まれる場合があります。また、本人が同意しない場合は適用できませんし、要件が厳しいので、管理が複雑になり、運用自体が非常にしにくいところがあります。また、労働時間のみなしが適用される場合であっても、休憩・深夜業・休日に関する適用は排除されません。（平12.1.1基発1号）

　・管理監督者についても、厳密にいえば適用範囲が非常に狭い。

　・深夜労働に関しては、いずれの場合にも割増賃金の支払が必要となりますので、その部分の労働時間管理は必要となります。

　このように、基本的に、日頃の働きを”時間ではかる”という考え方は完全に排除されていないといえます。

　現代のホワイトカラーの働き方は、時間で成果をはかれないものがたくさんあります。
　
　例えば、３時間かけて作ったプレゼン資料と30時間かけて作ったプレゼン資料があったとしても、必ず30時間かけて作ったプレゼン資料が商談に勝つわけではありません。5時間で作ったデザインの方が50時間かけて作ったデザインよりも評価されることもあります。

　また、働く側としても、毎日同じ時間に出勤して、同じ時間に退社するよりも、自分の最も能率のあがる時間に業務をこなした方が、労使にとって良い場合もあり、経営者としては魅力的な部分もあります。

　こうした現状を考えると、「ホワイトカラーエグゼンプション」という制度は、現行の労働基準法にそぐわない業務等に関しては、検討の余地があるのではないか？と考えます。

　もっとも・・・これは、あくまで条件つきです。
　一番問題となるのは、やはり「濫用」という問題・・・。
　次回は、この点も含めて、「濫用」や「運用の注意点」などを考えてみたいと思います。

職種別賃金体系採用企業が増加・サントリーなど導入

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-06-24T00:38:37+09:00

　昨日の日本経済新聞朝刊に掲載されていました。
サントリーやキャノン販売などで、職種別賃金を採用する企業が増えているようです。
詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

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　－サントリー－
　・製造部門と他部門（事務・営業など）の２つの賃金体系
　・両者の人事評価制度の仕組みもかえる
　　★資格制度
　　・製造部門　→６段階（技能習熟度合いに応じて）
　　・他部門　　 →３段階（従来どおり）

　－キャノン販売－
　・企業向け直販営業職、大手量販店卸売営業職、総務など事務職の３つにわける。
　・直販の営業職は成果がわかりやすいので、年収に占める賞与の比率を高めるなど、仕事の性格によって評価や賃金配分をかえる。

　－富士電機ホールディングス－
　・幹部候補生の企画職、技能・実務職で賃金体系をわける。
　・技能・実務職は200以上の職種を求められる技術レベルの高さで３分類。

　－花王－
　・生産、販売、研究、マーケティングなど14職種に分類。
　・職種により３～５段階の資格等級があり、評価手法も異なる。
　→職種ごとの実態にあわせ、きめ細かく取り入れた賃金体系。

　「平成16年就労条件総合調査」によると個人業績を賃金に反映させるいわゆる「成果主義」をとっている会社で評価制度が「うまくいっている」と答えた会社は、わずか16％弱・・・。業績評価の評価側の課題のトップは「部門間の評価基準の調整が困難」おちたことで、評価による問題点が「評価結果に対する本人の納得が得られない」がトップ。

　このことを考えるとやはり職種別ごとに賃金体系を作り、現場の業務にあった評価制度を入れる必要が出てくるということになるのではないか？と感じた次第です。
＃ただし、労働組合のある企業は、組合との調整が難しいようですね。

　しかし、時代の流れ的には、こちらの方向に向かっていることは事実のように思います。今後の動向に注視したいと思います。

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団塊世代の退職者に手当上乗せ

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-06-17T00:38:50+09:00

　■２０～１４％島根県方針　来年度まで
詳細は「中国新聞地域ニュース」記事をご参照下さい。

(以下、引用）
「島根県は十五日、団塊の世代から急増する退職者数の平準化を図るため、早期退職特例制度を改正する、と発表した。本年度から二年間、五十五～五十八歳の職員を対象とし、早期退職者には退職手当に２０～１４％上乗せする。二十二日開会の県議会定例会に関連の条例改正案を提案する。」

　とのこと。いよいよ公務員も団塊の世代の対策に向けて、動き出しているようです。

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(6/1)４月の所定内給与、４年５カ月ぶり増加

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-06-09T08:50:00+09:00

　（以下、引用）
　「厚生労働省が1日発表した毎月勤労統計によると、従業員5人以上の企業の4月の所定内給与額は前年同月比0.3％増の25万5607円と、4年5カ月ぶりに増加した。企業の業績回復を映した。フルタイムで働く一般社員が3243万人と1.1％増えた半面、相対的に賃金水準の低いパート社員数が1065万5000人と1.1％減少したことが、全体の水準を押し上げた。」

　詳細は「NIKKEI　NET」記事、「毎月勤労統計調査　平成１７年４月分結果速報」をご参照下さい。

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　一般社員の採用意欲があがり、相対的にパートタイマーが減ったことが全体的な賃金を押し上げたようです。
　もっとも、最近、業績回復に伴う社員への還元は、一時金を上乗せする傾向が強いことにはかわりがないのですが、所定内給与も上昇！やっと月給にも明るい兆しが見えてきたようです。

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現在の報酬、自分の働きに十分な額だと思うか

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-06-02T08:50:00+09:00

　『　現在の報酬は自分の働きに十分な額と思うか。４０―５５歳の働く男女に聞いたところ、「十分でない」と答えた人が６２％に達した。男女差はほとんどない』（５／２９の日本経済新聞９面「Theチョイス」という欄にあったアンケート結果を引用。）

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　書いてある意見をみていくと・・・。
　『８年間昇給していない』
　『払わなくても済むなら、払いたくないという姿勢が会社にある。』
　など、不満山積・・・。

　逆に、報酬に納得している人には、
　『リストラが多い世の中なのに、自分はラッキー』という人も・・・。

　同じ企業で同期入社でも賃金格差が徐々に広がっているようだ。成果主義を導入しているところは特に格差が大きい。

　成果主義も考え方は様々。
　『使えない管理職に払う報酬が多すぎる』
　という意見もあれば、
　『ごますり人間ばかりがおいしい思いをしている』
　と愚痴をこぼす人もいる。

　みんなが納得して、いきいきやりがいをもって働ける環境を作ることはそう簡単ではないようだ。
　特に、成果主義といっても、リストラ名目で行われたり、形ばかりの制度で本当に頑張っている人がむくわれる制度でなければ、かえって不満をもつ人間が増えてしまうということを浮き彫りにしているようにも思う。

　おだてでもない・・・
　ごますりでもない・・・
　１人１人の仕事ぶりをきちんと見て、評価を下す・・・。

　人間だから、好き嫌いもあるし、簡単ではないかもしれないが、きちんとした制度を作り、それを理解して働く従業員がいて、『どんな働きをした人間を会社として評価するのか』をきちんと理解する人間がいて、はじめて成果主義は成り立つように感じた。

　形ばかりの成果主義はいつか破綻を迎えます・・・。

　人事制度も、人を細やかにみる目が必要だと思う記事でした。そのためには、ただ制度を導入するだけでなく、いかに運用していくか、いかに周知設定させるか、評価者研修などを充実させるかが、よりよい人事制度を導入するポイントのように感じました。

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国家公務員の昇給、能力や実績で差・人事院改革案(NIKKEI NET)

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-05-26T08:50:00+09:00

　公務員制度改革のさきがけとして、給与構造改革の骨子が発表されたとのこと。

全国一律で基本給を５％程度下げ
中高年職員は、最大７％まで下げ
民間賃金の高い地域に勤務する職員には新設の地域手当を支給
勤務成績に基づく昇給制度の導入
専門職対象の俸給表新設の検討

　などがあげられています。昇給、能力や実績で給与に差がつくように変更するとのこと。
　詳細は８月に給与水準と改革案と合わせて勧告されるとのことです。

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詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

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　一見、ものすごく画期的に見えますが、「総人件費削減」といっても、どちらかというと「拍子抜け」に近い感じがあるようです。「昇給、能力や実績で給与に差がつく」といっても、個人的には、民間から比べるとだいぶ給与制度に関しては、「官」は20～30年遅れている感じを持っています。

　公務員は「スト」が出来ないなど、民間の労働組合と比較して制限があるため、労働組合の反発が強いなど、民間と違った問題もあるようですが、官民格差は非常に大きいですし、みんなが支払った貴重な税金ですので、「官」のサービスの向上のためにも、ムダを省き、頑張った職員が頑張ったなりにむくわれる制度作りをお願いしたいと一市民として願う今日この頃です。
＃そういう意味では、社会保険事務所も「改革」と打ち出して以降、まだまだと思うところもありますが、電話で問い合わせをすると担当の方は必ず名前を告げてくるなど、以前と変わったなぁと思うところもあります。
　郵便局もそうですね。タイヘン親切になりました。

「残業代ゼロ」一般社員も・厚労省方針、労働時間重視を転換

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-04-28T14:40:40+09:00

詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

　厚生労働省は、休日や週40時間を超える労働に割増賃金を支払う規制について、適用除外の範囲を拡大する方針だ。現在の除外の対象はある一定の管理職のみだが、一部のホワイトカラー社員などにも広げるとのこと。どうやら、今まで労働基準法４１条で管理監督者など労働時間等の適用除外になっているものの範囲を広げようということのようです。

　日本では、成果を「勤務時間」ではかるという考え方で、戦後から今まできましたが、働き方の多様化で成果を勤務時間で評価しにくくなっているために、そうした考え方を方向転換することを意味しています。当然のごとく、各企業の賃金政策にも影響を及ぼすことを示しています。

　個人的には、成果をはかる指標に「労働時間」以外の選択肢ができるということは、非常に喜ばしいことと思っています。最近は、技術革新や仕事のあり方の変化等により、時間でははかれない成果がたくさんあります。やっと法律が時代に追いついてきたと感じがします。

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　ただ、これはどの職種・業種もこの考え方で・・・ということではないということに留意したいですね。あくまで本人の裁量のある一定の方々だけです。経営側にとっては、割増賃金は負担が大きく、「賃金不払残業」などの問題も出ていますが、「割増賃金を支払いたくない」というのが本音かもしれませんが、全員全く払わなくて良い！ということではないことは、いうまでもありません。
＃まだ決まったわけではありませんが・・・。

　「労働時間で一律に成果をはからない働き方」ということは、１人１人の働き（≒成果）をきちんと見て、評価する必要が出てきます。
　成果をきちんとはかるためには、やはり「仕事」によって、評価する基準は違うはずで、逆に評価をするためには、時間など外形的にははかることのできない日頃の勤務態度や仕事そのものへの取組み・成果・プロセスもきちんと見ていなければ、従業員からコンセンサスの得られるような賃金制度は作ることが難しいだろうと思うからです。

　いずれにしても、「仕事にみあった賃金」をいかに支払っていくかということを大切に考えていくことが、「強い会社」「いきいきとした会社」作りの第一歩と考えます。

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(4/18)年間一時金、3.4％増加・本社１次集計

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-04-21T14:21:29+09:00

　先日の記事と同様に、一時金に関してはかなり今年は明るいお話でいっぱいです。
　業績連動型のボーナスを採用する企業が増え、大手を中心に好業績を一時金に反映する傾向にあるようです。

　逆に全産業の賃上げ率（月例給与の上昇率）は過去最低だった2003年も下回っているようです。
「定昇・ベアなし」という企業が増え、ここでも日頃の報いはボーナスで・・・という傾向が浮き彫りになっているといえるでしょう。
詳細は「NIKKEI　NET」記事をご参照下さい。

　ということは、春闘のあり方とか、労働組合なども今までとは違うあり方とか役割をもつ必要が出てくるということなのでしょうね。最近、組織率低下が顕著で、「定昇・ベアなし」など、賃金交渉の形態も変わりつつある今、労働組合にとって厳しい時代なのかもしれませんが、賃金制度のチェック機構としての役割など、まだまだ果たす役割はあるように思います。真価が問われる時代なのかもしれません。

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大手企業の夏のボーナスは概ね増額

やまだ経営労務管理事務所　やまだ — 2005-04-13T12:04:20+09:00

　新聞でもご承知のとおり、大手企業の夏のボーナスは概ね増額とのこと。
一時金は満額回答のところも、かなりあったようです。経団連会長曰く、「経営環境や業績、支払い能力などを踏まえて賃金を決定するとともに、短期的な業績は賞与・一時金に反映して従業員に報いるとの考えが定着した」ということのようです。定期昇給廃止という企業が増える中、日頃の働きへの報いは、ボーナスで・・・といったところでしょうか？

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　ただ、中小企業については、「要求どおりに支払えないところがたくさんある」とのことで、大手と中小企業の格差は拡大しそうだとのこと。少しずつ景気についても、春の足音が聞こえてくるようになった今日この頃。中小企業にも本当の春が来て欲しいと思う今日この頃です。

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-詳細はNIKKEI　NET記事をご覧下さい-

「2005年夏のボーナス、平均41万2000円・ＵＦＪ総研が見通し」
http://www.nikkei.co.jp/sp1/nt38/20050404AS2Y0400B04042005.html
「民間ボーナス予測、今夏は2年ぶり増加へ」
http://www.nikkei.co.jp/sp1/nt38/20050401AS1F0102E01042005.html
「経団連会長「一時金で報いる」定着」
http://www.nikkei.co.jp/sp1/nt38/20050316AS1D1606016032005.html

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東電提案、組合員にも降給制(12/31）

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ホワイトカラーエグゼンプション その２

ホワイトカラーエグゼンプション その１

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