« March 2005 | トップページ | May 2005 »
社労士仲間との交流も大切だなぁ・・・。
おはようございます。やまだです。
今日は、仲間と情報交換会をする日。たまたま同じ時期に周辺地域で社労士として開業して、女性で年齢も比較的近い人が数人集まって、同じ地域で機会があるごとに会う機会も多かったりしたこともあり、最近、悩んだ・迷った話から、こんなお仕事したよなど、情報交換をする場で、機会があるごとに飲み会をしたり、ランチやお茶をしたりしています。
これからの「人事労務リスクマネジメント研究所」を応援してください。（人気blogランキング）
にほんブログ村 ポータルブログへ
仕事をしているといろいろなことが起こります。あんなこと、こんなこと・・・。
そんなことをお互い情報交換することで、新しい情報が入りますし、「あの人も頑張ってるんだ！」と思えば、「自分も頑張らなくちゃ！」って、いい刺激を受けたりします。「あんなことがあったのか・・・」「そのときは、こんな風にすればいいんだ！」と経験値もどんどんあがる気がします。
また、仕事を離れて、いろいろな会話で盛り上がれるのも良いところ・・・。
やはり、仲間との交流は大切だなぁ・・・と思います。そして、おつきあいしてくださる皆様に感謝感謝の気持ちです。
さて、今日もママチャリとばして、お仕事です。よーい！どん！
今日は「継続雇用 再雇用 定年延長 対策研究室」の『Ｑ＆Ａ』の日です。
「継続雇用 再雇用 定年延長 対策 研究室」」はこちらからご覧下さい。
2005 04 22 09:27 AM [ビジネス・経営, 所長のひとりごと, 日記・コラム・つぶやき, 業務日報] | 固定リンク | コメント(0)
わかりやすさって大切だなぁ・・・。
昨日は、顧問先１件回り、連載＆特集記事の打ち合わせに都心に出て、とんぼ帰りで夜は賃金制度設計の勉強会に行ってきました。
そこで、連載＆特集記事の打ち合わせや勉強会でＹ先生がお話になったことで、しみじみと大切だなぁ～と思ったこと。「わかりやすさ」って大切だなぁ～ということ。
これからの「人事労務リスクマネジメント研究所」を応援してください。（人気blogランキング）
にほんブログ村 ポータルブログへ
法律的なこと、賃金制度設計に関すること、理論的・学問的になれば、難しいし、専門家としてそういったものに精通していなければならないし、日々そうした努力はとても必要なこと。
でも、それを難しくお客さんや従業員に説明して、理解されたような気になってはダメだなぁ～と実感。
Ｙ先生に説明する様子を見て、難しい理論や物事をここまで図解してわかりやすく説明するのかとただただ感動してしまいました。
「就業規則も賃金制度も経営側からの大切なメッセージを伝えるもの」
「連載記事も読者の皆様に、正確な情報を配信するもの」
どちらもわかりやすい理解しやすいものでなければ、「伝えたいメッセージが伝わらないな」と感じた１日でした。
やはりわかりやすい言葉で、納得できるような説明をするということがとても必要となれているなぁ～と改めて感じました。また、運用するにも、ただこ難しいだけで、わけがわからない細かい制度や規程を作っても結局手に余る結果になってしまうんですよね。
当たり前のことだけど、忘れてしまいがちなこと・・・。
「相手の立場にたって、わかりやすく・・・。」
そんな気持ちを大切にまた今日も１日頑張っていきたいと思います。
さて、今日は「賃金制度設計情報室」の『ニューストピックス』の日です。
「賃金制度設計情報室」へはこちらから。
2005 04 21 02:50 PM [ニュース, ビジネス・経営, 所長のひとりごと, 日記・コラム・つぶやき] | 固定リンク | コメント(0)
個人情報保護について考える その１
先日、主人が体調不良のため、病院に行きました。
そこで、感じたこと・・・。なんかいつもと違うぞ！
「635番さん 第１診察室にお入り下さい」「135番さん 第５診察室にお入り下さい。」・・・。
あれ？名前で呼んでない・・・。(^^;
なんでだ？
・・・とその前に・・・これからの「人事労務リスクマネジメント研究所」を応援してください。（人気blogランキング）
にほんブログ村 ポータルブログへ
と思っていたら、主人が隣りで答えてくれました。
「個人情報保護法が施行されたから、個人情報に配慮しているんだよ。ほら。名前を呼んで診察室に入っていったら、誰がどんな病気かある程度想像がついちゃうだろ？！だから、番号札を渡して番号を呼んでいるんだよ。」
なるほど～。確かにそうですね！対応が徹底した病院でした。素晴らしい！
平成１７年４月より、「個人情報保護法」が施行されました。人事という側面で考えれば、対策としては
・従業員情報の管理のあり方を考える
・顧客情報の管理のあり方を考える
・外注先との契約・管理のあり方を考える（個人情報に関連するところ）
必要が出てくるかと考えます。
この法律に違反した場合に罰則が科せられる「個人情報取扱事業者」は、原則として、個人データを５０００件以上もっている事業者（企業・団体）とされています。
特に、医療機関や介護事業者などは、5,000件以上個人情報を持たない事業者であっても、厚生労働省のガイドラインでは、5,000件個人データをもたない事業者に関しても、個人情報取扱事業者と同様の管理体制をとるよう努めることが求められています。
また、一般の企業であっても、労務管理の観点からもいくつか対策が必要となりそうです。「個人情報保護法」に関連する情報は、次回以降、随時とりあげていきたいと思います。
助成金無料診断も実施中です。
「やまだ経営労務管理事務所」の日替わりブログはメニューはこちら。
2005 04 20 08:50 AM [所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント(0)
男性もとれるよ！育児休業！
年度末前後で、育児介護休業法の改正に伴う就業規則の改定に奔走していました。
育児介護休業法の主な改正とは、だいたいこんなところになります。
●育児休業 |
これからの「人事労務リスクマネジメント研究所」を応援してください。（人気blogランキング）
にほんブログ村 ポータルブログへ
職場にもいろいろな職場があります。
就業規則の説明会などをすると、子育て中の働く女性が多いところなどは、結構質問がありますし、逆になんだかピントこないなぁ～という雰囲気の会社さんなど、いろいろです。
先日も、ご説明に伺ったときのこと・・・。
やまだ 「・・・男性の多い職場で、そういうこと言う方いないから、あまり実感わきませんかね？(^^;」
しゃちょー「んー。そうだねぇ～。」
やまだ 「でも、育児休業・介護休業も男性も取得できるんですよー。」
しゃちょー「んー。でも、なかなかねぇ。」
じむの方 「いや、いきなり離婚したり亡くなったりして『シングルファーザー』になったりってこともあるかもしれませんし！今後はあり得るかもしれませんから・・・。こういうことは考えておかないと・・・。」
そんなお話になりました。
ちなみに、厚生労働省が、2002年９月に取りまとめた「少子化対策プラスワン」では、この育児休業制度について、「男性の育児休業取得率10％、女性の育児休業取得率80％」という具体的な数値目標が示されています。ちなみに、「平成１５年度女性雇用管理基本調査」によると、育児休業取得率は、女性は73.1％、男性は0.44％とのこと。
ん～。遠い道のりですね。昨今では、昇進の問題、収入の問題など、まだまだ男性が取得するという環境や雰囲気のある会社は少ないということなのでしょうか？（そういうことなんでしょうね。きっと。）男性の目標達成は非常に難しい問題といえるかもしれません。
ただ、そうはいっても、育児介護休業法では、育児休業・介護休業・看護休暇等の取得を拒んだり、取得したことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いはしてはならないとされています。取得したいという方があれば、会社側としては、法律上、原則として、取得させなければならないこととなります。
サラリーマンと専業主婦だけでなく、共働き家庭、シングルマザー＆ファーザー、専業主夫とサラリーウーマン（？）などなどいろいろな家庭があります。育児休業・介護休業などを取得したいという話があったら、従業員があんしんして取得できるようにしたいものです。
「やまだ経営労務管理事務所」の日替わりブログはメニューはこちら。
2005 04 14 11:12 AM [所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント(2)
就業規則はリスクマネジメントの第一歩
taki-log@たきもと事務所さんの記事を見て共感したので、トラックバック。
私の仕事の中で、一番多い仕事の１つが、就業規則の改定のお仕事です。
きっかけは、許認可を得るための監査であったり、何かトラブルがあってそれをきちんとしたいなどといったことで、依頼が来ることが多いです。
そのなかには、こんなものもありました。
助成金をもらうために、新しく就業規則を作ってそのままにしておいたときのこと。
入社してまもない従業員の方とトラブルになった会社さんがありました。
社員「○○はおかしくないか？」
社長「いや、あなたは試用期間中だからそれは関係ないだろ」
・・・と、就業規則を見せたところ・・・
『試用期間は、” ”ヵ月間とする』
↑
あれ？何も書いてない！！！
ということで、そうしたことに対応できる就業規則にしたいというご依頼を受けて、就業規則を改定したことがありました。どうも雛形を使って、そのまま数字が入っていなかったようです。よくよく見てみると、他にも空欄がたくさんありました。
これからの「人事労務リスクマネジメント研究所」を応援してください。（人気blogランキング）
会社によっては、「就業規則などというものは、なんでもいいからありさえすればいい。」とお考えるところも少なくないようです。確かに、本屋さんにいけば数百円から数千円で簡単に雛形を購入することもできます。また、親会社など関連会社の就業規則をそのまま使うなど、作るだけならいくらでも素材はあるように思います。
ただ、「就業規則」は、労働条件等を規定する以外に、「会社のルール」を労働者に知らしめる重要なツールであり、それをきちんと定めることが結果として会社を守ることになるのです。労働者が常時10人以上いる会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられていますので、一定規模以上の場合は、これを利用しない手はありません。また、小規模な会社でも作成するところが増えています。
会社のあり方や社内のルールは、業種・規模・職種・年齢構成・企業風土等が違うように、会社ごとに違うのは当然で、決して隣りと同じで済むはずがないのです。
また、「人」も「会社」も時間とともに変わります。「人」「組織」「法律はじめ社会」の動きに合わせて、随時メンテナンスが必要であることはいうまでもありません。
現在、就業規則改定を行ったほとんどの会社さんと、何か手続や法律上のことで出来ない・わからないことがあったり、何かトラブルが起こったときに相談に乗ってほしいということで、継続的におつきあいいただいております。私自身も、会社があんしんして経営できるよう、「転ばぬ先の杖」になれたら・・・という思いで、日々ご相談に乗る毎日です。
そうはいっても、実際にそこにある危機がなければ、なかなか実感できないのも事実かもしれませんが・・・。
転ぶ前に・・・、一度貴方の会社の就業規則を読み返してみませんか？
2005 04 06 10:24 AM [ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント(2)
