就業規則が大切だ！というその理由 その１
就業規則やリスクマネジメントに関する通常こちらで取り上げる話題は、７月以降もこちらでちゃんとお送りします。
だから・・・
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・・・というわけで、今後とも宜しくお願いします。
経営者としての就業規則のイメージの中には、まだまだ「就業規則＝労働条件を取り決めるだけのもの」という考えがまだまだ多くを支配しているように思います。
できれば、
「こんなことは決めたくない・・・」
「10人以上の事業場だと、作成義務・監督署への提出義務があるから仕方ない！とりあえず作るけど、できれば従業員にも見せたくない」
「就業規則なんて、たいしたことない（よくわかんない）から、とりあえずその辺の本とか他の会社のをちょこっとなおして出しとけばいいや」
なんて、思わず思ってしまう気持ちもわからなくはありません。
ただ・・・ちゃんと決めていなかったことで、コワイ目にあってしまうこともあるのです・・・。
例えば・・・
「『今はまだ試用期間中だから』と説明しようと思って、指を指して従業員に説明しようとしたら、就業規則に期間が書いていなかった」
「パートに退職金は支給しないという取り決めをきちんとしておかなかったために、本来支給しないはずのパートに退職金を支払うハメになった」
・・・といったように、トラブルの元となったりすることもあります。
最初は、「よくわかんないから、テキトーでいいじゃん！」と作られた就業規則・・・。
そんな就業規則から、あとでクビをしめられてしまうこともあるのです！
実際、当事務所にもこのようなことで、就業規則改定の依頼が舞い込むことが結構あります。
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ここで、もう一度あなたの会社の就業規則について考えてみませんか？
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2005 06 28 12:17 AM [ビジネス・経営, 労務RMコラム, 就業規則が大切なワケ, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (2)
社労士ってどんなことしてくれる人？
今日、ご紹介で新しくご支援する事業所さんをご訪問したのですが、そのときに言われた言葉・・・。
「社労士って、どんなことしてくれる人なのですか？」
・・・と聞かれました。
今回は就業規則関連を整備したいということで、ご支援することになりました。人事労務とかやってくれる人らしいということは紹介してくださった方の説明でご存知だったようですが、どうやら「社会保険労務士」というものに会ったのは、今日がはじめてとのこと。
とりあえず、今回のメインのお話をして、それに関連する連載記事（PDFファイルにしてもらって、PR用に使っています）と助成金関連の資料を持参して、おまけ情報としてご提案していたそんなときのことです。
もっとも、ひどい人だと保険のセールスと勘違いしている人もいるくらいだから、こんなことで驚いてはいけないのかな？でも、やっぱり「まだまだ社労士ってどういう仕事している人だか知らない人がたくさんいるんだぁ～。」なんてしみじみ実感しながら、いろいろとご説明をしてきました。
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そんな話をしているうちに・・・
「社労士って、人事労務とかの専門の方なんですよねぇ～。ってことは～。」
・労働保険とかは計算してもらえるの？
・助成金とかこういう情報も教えてもらえるの？
・社会保険とかが安くなる方法とか教えてくれるの？
・給与規程とかも作れるんですか？
・○○○なときでも、助成金ってもらえるの？？？
・人を雇ったときにどんな条件で雇えばいいか？とか相談に乗ってもらえるの？
などなど・・・たくさんの「？マーク」が出てきました。
あれも出来ますよ・・・これも出来ますよ・・・なんてお話をしていくうちに、何故かお相手の事業主さんは、笑顔になっていったそんなとき・・・
「わたしたちは現場のことで手一杯で、今までやってきて、事業がどんどん大きくなって、人もどんどん増えて、今のようになって経理もちゃんとやらなくちゃ！労働保険だ社会保険だ？あ、でもいろいろありすぎてよくわからない！ってなっていくから、そういうことは専門家におまかせした方がいいって思うんですよね～。」
というお話をしていました。
そーなんですよ！そういうときにぜひ社労士を使っちゃって下さいよ！シャチョーさん！
・・・と思わず、心で叫んでしまったわたしです。（＾＾；
＃これこれ・・・。
というわけで、やっぱり「社労士ってこんなときに使ってくれたら役に立つよ！」、「やまだを使うとこんなにいいことがあるよ！（って唄って踊って笑いがとれるだけか？！(＾＾;（笑））」っていうことを皆さんにわかってもらえたら・・・ということで、ブログも頑張って書いていこうと思います。
・・・ってどさくさにまぎれて、今日はマイカー通勤のお話じゃありませんでしたが、また次の機会に書きますね。
2005 06 08 11:59 AM [所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (0)
マイカー通勤や業務に従業員の車を使うリスク その１
（中央大学にて－新緑の季節です。）
昨日は、午前中は事務仕事、午後はお客さんのところに訪問してきました。東京といっても多摩地域は、都心と違って結構田舎ですので、車で移動です。
もっとも運転はあまり得意ではないので、極力バスでいけるところはバスを使うことが多いのですが、さすがにバスで30分・・・しかも、１時間に２～３本？とか、バス乗り換え？（＾＾；というほとんど公共の交通機関を利用するだけではとてもいけない・・・車では到底いけないところも、八王子にはたくさん存在するので、やはり車は必需品です。
昨日は比較的良いお天気だったので、いいドライブ日和でした。窓を開けて運転するといい風が入って爽快でした。その後、中央大学までお散歩がてら支払いをしにいったのですが、緑がいっぱいで若さと活気がいっぱいで、若者のエネルギー（？）をたくさん浴びて戻ってきました。
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ところで、あなたの会社ではマイカー通勤を認めていますか？業務に従業員の車を使用させることはありませんか？
経費節減のため？業務上やむを得ず使用・・・？ 理由は様々かと思います。でも、大手の会社はほとんど認めていませんよね？何故でしょう？
それは簡単に認めてしまうと、あとでイタイ目にあってしまう危険性があるからです。
具体的には、従業員が自分の車を使用して、通勤したり、業務に使用した場合に、使用者にも責任が及ぶ場合があるということになります。
具体的には・・・
・民法上の使用者責任（715条・【対人・対物】）
・自賠責法上の運行供用者責任（3条【対人のみ】）
にかかわる損害賠償責任が発生する可能性があります。
つまり、マイカー通勤や業務で使っている私有車の事故によって、従業員が加害者となった場合、被害者が会社を相手取って訴えを起こす（損害賠償を求めてくる）可能性があるということです。
対策としては、可能であればマイカー通勤や業務上での私有車の使用を認めないのが一番のリスクマネジメントとなることはいうまでもありませんが、そうはいっても、やはりある程度利用せざるを得ない場合であっても、対策が必要となります。
細かいことは、また後日触れたいと思います。
2005 06 01 08:50 AM [ビジネス・経営, 労務RMコラム, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (7)
パートも戦力の時代 その１
「大手スーパーのパート率、過去最高77％に・10社で21万人」
詳細は「NIKKEI NET」記事をご参照下さい。
大手スーパーでパートタイマーの比率をあげているそうです。いまや７割８割は当たり前の時代ですね。
私の弟も某中堅スーパーで正社員として働いていますが、彼の下で働いているのは、アルバイトの若い子か、主婦のパートのおばさまたちのようです。
＃先日あったときは、「人をつかうってタイヘンだぁ～」とこぼしておりました。
西友などは、比較的長い時間働くパートには、業績連動給を採用するそうです。
いまや、パートも貴重な戦力となる時代ですね。
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さてさて、そんなパートさんでも年次有給休暇をとらせなければならないって、知ってましたか？
週30時間未満のパートタイマーであっても、週所定労働時間又は年間所定労働日数及び勤続年数に応じて、別表２のとおり、年次有給休暇を与えなければなりません。（←比例付与なんて言い方をするんですけどね。）
＃週30時間以上又は週５日以上働くパートタイマーの場合は、正社員と同様に、年次有給休暇を与えることとなります。
| 週所定 労働日数 | 年間所定 労働日数 | 勤続年数 | ||||||
| 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 | ||
| 4日 | 169～216日 | 7日 | 8日 | 9日 | 10日 | 12日 | 13日 | 15日 |
| 3日 | 121～168日 | 5日 | 6日 | 6日 | 8日 | 9日 | 10日 | 11日 |
| 2日 | 73～120日 | 3日 | 4日 | 4日 | 5日 | 6日 | 7日 | 7日 |
| 1日 | 48～72日 | 1日 | 2日 | 2日 | 2日 | 3日 | 3日 | 3日 |
(参考)一般的な正社員の年次有給休暇
| 勤続年数 | 0.5年 | 1.5年 | 2.5年 | 3.5年 | 4.5年 | 5.5年 | 6.5年以上 |
| 付与日数 | 10日 | 11日 | 12日 | 14日 | 16日 | 18日 | 20日 |
もちろん、年次有給休暇は「一生懸命働いたごほうびにゆっくり心と体を休めてね」という制度なので、働きはじめた日から起算して、６箇月間継続して勤務した人のうち、その期間の全労働日の８割以上出勤した労働者に与えることとなります。
先日も「パートの年次有給休暇ってどのように扱ったらよいのでしょうか？」というご質問を受けて、いろいろとお答えをしたりしました。
「パートやアルバイトに年次有給休暇？」と思うところもありますが、貴重な戦力であればこそ、パートの労働条件も考えていかなければならないと思う今日この頃です。
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2005 05 25 01:36 AM [ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと, 賃金・退職金関連] | 固定リンク | コメント (2)
「子どもの給与額教えてくれ」といわれたら、あなたならどうしますか？
朝、顧問先の社長さんから、電話がかかってきました！
『社員の親御さんから「子どもの給料の金額教えてくれ！」と電話がかかってきた！どうしたらいい？？』
あなたなら、こんなときどうしますか？
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親御さんならいいかな・・・とか(^^;、いや・・・でも、結婚して子どももいて、もう独立してるんだから、やっぱ教えたらまずいだろ？とか・・・。親御さんと社員であるお子さんの間には、いろいろ事情があったようで、教えてもらうための必要性をいろいろと親御さんはお話になったようです。
お子さんのいる社長のこと、いややっぱりここは親として教えるべきだろう・・・などなど親の気持ちとして、共感できるところもあったと思われ、無理に断るよりは教えたほうが丸くおさまるかな？なんて思ったり・・・心は揺れたようです。
んー。思わず教えてしまうでしょうか？
それとも、教えられません・・・とお断りするでしょうか？
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こんなご質問に私はこんな風にお答えしました。
「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」によれば、個人情報保護の一般原則として、個人情報の利用及び提供については、以下のとおりとなっています。
|
利用目的外の利用は本人の同意がない限り出来ないと考える方が妥当でしょう。
また、電話の場合は、相手が誰だか確認するのが難しいですから、なおさら気をつける必要がありそうです。
というわけで・・・
やまだ「んー。このご時世、個人情報保護について、法律が出来たりと、プライバシーについては厳しく考える時代ですから、たとえ親であっても、本人の了解なく、給料の額を教えるというのは、やっぱりちょっと問題ありますよねぇ・・・？・・・。」
シャチョー「そうですよねー。そう思って、一応お断りしたのですが、これでよかったのかな？って心配になったので、電話をしたんですよ・・・。」
とのことでした。
あとからお話を聞いてみると、本人と親御さんとで、「そういうことで会社には連絡しない」という約束はしていたようです。もし気楽に教えてしまったら、「何で教えたんだ！」と、その社員は社長に対して怒りを感じるかもしれません。
もっとも事業所自体が「個人情報取扱事業者」であったかどうかというところで、法律上の扱いは異なる部分もありますが、法律うんぬんの問題の前に、親子の信頼関係や本人と会社との信頼関係の問題もありますから、本人に関する配慮を怠ることなく、考えていきたいなと思った出来事でした。
2005 05 23 08:50 AM [ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (4)
社労士仲間との交流も大切だなぁ・・・。
おはようございます。やまだです。
今日は、仲間と情報交換会をする日。たまたま同じ時期に周辺地域で社労士として開業して、女性で年齢も比較的近い人が数人集まって、同じ地域で機会があるごとに会う機会も多かったりしたこともあり、最近、悩んだ・迷った話から、こんなお仕事したよなど、情報交換をする場で、機会があるごとに飲み会をしたり、ランチやお茶をしたりしています。
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仕事をしているといろいろなことが起こります。あんなこと、こんなこと・・・。
そんなことをお互い情報交換することで、新しい情報が入りますし、「あの人も頑張ってるんだ！」と思えば、「自分も頑張らなくちゃ！」って、いい刺激を受けたりします。「あんなことがあったのか・・・」「そのときは、こんな風にすればいいんだ！」と経験値もどんどんあがる気がします。
また、仕事を離れて、いろいろな会話で盛り上がれるのも良いところ・・・。
やはり、仲間との交流は大切だなぁ・・・と思います。そして、おつきあいしてくださる皆様に感謝感謝の気持ちです。
さて、今日もママチャリとばして、お仕事です。よーい！どん！
今日は「継続雇用 再雇用 定年延長 対策研究室」の『Ｑ＆Ａ』の日です。
「継続雇用 再雇用 定年延長 対策 研究室」」はこちらからご覧下さい。
2005 04 22 09:27 AM [ビジネス・経営, 所長のひとりごと, 日記・コラム・つぶやき, 業務日報] | 固定リンク | コメント (0)
わかりやすさって大切だなぁ・・・。
昨日は、顧問先１件回り、連載＆特集記事の打ち合わせに都心に出て、とんぼ帰りで夜は賃金制度設計の勉強会に行ってきました。
そこで、連載＆特集記事の打ち合わせや勉強会でＹ先生がお話になったことで、しみじみと大切だなぁ～と思ったこと。「わかりやすさ」って大切だなぁ～ということ。
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法律的なこと、賃金制度設計に関すること、理論的・学問的になれば、難しいし、専門家としてそういったものに精通していなければならないし、日々そうした努力はとても必要なこと。
でも、それを難しくお客さんや従業員に説明して、理解されたような気になってはダメだなぁ～と実感。
Ｙ先生に説明する様子を見て、難しい理論や物事をここまで図解してわかりやすく説明するのかとただただ感動してしまいました。
「就業規則も賃金制度も経営側からの大切なメッセージを伝えるもの」
「連載記事も読者の皆様に、正確な情報を配信するもの」
どちらもわかりやすい理解しやすいものでなければ、「伝えたいメッセージが伝わらないな」と感じた１日でした。
やはりわかりやすい言葉で、納得できるような説明をするということがとても必要となれているなぁ～と改めて感じました。また、運用するにも、ただこ難しいだけで、わけがわからない細かい制度や規程を作っても結局手に余る結果になってしまうんですよね。
当たり前のことだけど、忘れてしまいがちなこと・・・。
「相手の立場にたって、わかりやすく・・・。」
そんな気持ちを大切にまた今日も１日頑張っていきたいと思います。
さて、今日は「賃金制度設計情報室」の『ニューストピックス』の日です。
「賃金制度設計情報室」へはこちらから。
2005 04 21 02:50 PM [ニュース, ビジネス・経営, 所長のひとりごと, 日記・コラム・つぶやき] | 固定リンク | コメント (0)
個人情報保護について考える その１
先日、主人が体調不良のため、病院に行きました。
そこで、感じたこと・・・。なんかいつもと違うぞ！
「635番さん 第１診察室にお入り下さい」「135番さん 第５診察室にお入り下さい。」・・・。
あれ？名前で呼んでない・・・。(^^;
なんでだ？
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と思っていたら、主人が隣りで答えてくれました。
「個人情報保護法が施行されたから、個人情報に配慮しているんだよ。ほら。名前を呼んで診察室に入っていったら、誰がどんな病気かある程度想像がついちゃうだろ？！だから、番号札を渡して番号を呼んでいるんだよ。」
なるほど～。確かにそうですね！対応が徹底した病院でした。素晴らしい！
平成１７年４月より、「個人情報保護法」が施行されました。人事という側面で考えれば、対策としては
・従業員情報の管理のあり方を考える
・顧客情報の管理のあり方を考える
・外注先との契約・管理のあり方を考える（個人情報に関連するところ）
必要が出てくるかと考えます。
この法律に違反した場合に罰則が科せられる「個人情報取扱事業者」は、原則として、個人データを５０００件以上もっている事業者（企業・団体）とされています。
特に、医療機関や介護事業者などは、5,000件以上個人情報を持たない事業者であっても、厚生労働省のガイドラインでは、5,000件個人データをもたない事業者に関しても、個人情報取扱事業者と同様の管理体制をとるよう努めることが求められています。
また、一般の企業であっても、労務管理の観点からもいくつか対策が必要となりそうです。「個人情報保護法」に関連する情報は、次回以降、随時とりあげていきたいと思います。
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2005 04 20 08:50 AM [所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (0)
男性もとれるよ！育児休業！
年度末前後で、育児介護休業法の改正に伴う就業規則の改定に奔走していました。
育児介護休業法の主な改正とは、だいたいこんなところになります。
●育児休業 |
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職場にもいろいろな職場があります。
就業規則の説明会などをすると、子育て中の働く女性が多いところなどは、結構質問がありますし、逆になんだかピントこないなぁ～という雰囲気の会社さんなど、いろいろです。
先日も、ご説明に伺ったときのこと・・・。
やまだ 「・・・男性の多い職場で、そういうこと言う方いないから、あまり実感わきませんかね？(^^;」
しゃちょー「んー。そうだねぇ～。」
やまだ 「でも、育児休業・介護休業も男性も取得できるんですよー。」
しゃちょー「んー。でも、なかなかねぇ。」
じむの方 「いや、いきなり離婚したり亡くなったりして『シングルファーザー』になったりってこともあるかもしれませんし！今後はあり得るかもしれませんから・・・。こういうことは考えておかないと・・・。」
そんなお話になりました。
ちなみに、厚生労働省が、2002年９月に取りまとめた「少子化対策プラスワン」では、この育児休業制度について、「男性の育児休業取得率10％、女性の育児休業取得率80％」という具体的な数値目標が示されています。ちなみに、「平成１５年度女性雇用管理基本調査」によると、育児休業取得率は、女性は73.1％、男性は0.44％とのこと。
ん～。遠い道のりですね。昨今では、昇進の問題、収入の問題など、まだまだ男性が取得するという環境や雰囲気のある会社は少ないということなのでしょうか？（そういうことなんでしょうね。きっと。）男性の目標達成は非常に難しい問題といえるかもしれません。
ただ、そうはいっても、育児介護休業法では、育児休業・介護休業・看護休暇等の取得を拒んだり、取得したことを理由として、解雇その他不利益な取り扱いはしてはならないとされています。取得したいという方があれば、会社側としては、法律上、原則として、取得させなければならないこととなります。
サラリーマンと専業主婦だけでなく、共働き家庭、シングルマザー＆ファーザー、専業主夫とサラリーウーマン（？）などなどいろいろな家庭があります。育児休業・介護休業などを取得したいという話があったら、従業員があんしんして取得できるようにしたいものです。
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2005 04 14 11:12 AM [所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (2)
就業規則はリスクマネジメントの第一歩
taki-log@たきもと事務所さんの記事を見て共感したので、トラックバック。
私の仕事の中で、一番多い仕事の１つが、就業規則の改定のお仕事です。
きっかけは、許認可を得るための監査であったり、何かトラブルがあってそれをきちんとしたいなどといったことで、依頼が来ることが多いです。
そのなかには、こんなものもありました。
助成金をもらうために、新しく就業規則を作ってそのままにしておいたときのこと。
入社してまもない従業員の方とトラブルになった会社さんがありました。
社員「○○はおかしくないか？」
社長「いや、あなたは試用期間中だからそれは関係ないだろ」
・・・と、就業規則を見せたところ・・・
『試用期間は、” ”ヵ月間とする』
↑
あれ？何も書いてない！！！
ということで、そうしたことに対応できる就業規則にしたいというご依頼を受けて、就業規則を改定したことがありました。どうも雛形を使って、そのまま数字が入っていなかったようです。よくよく見てみると、他にも空欄がたくさんありました。
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会社によっては、「就業規則などというものは、なんでもいいからありさえすればいい。」とお考えるところも少なくないようです。確かに、本屋さんにいけば数百円から数千円で簡単に雛形を購入することもできます。また、親会社など関連会社の就業規則をそのまま使うなど、作るだけならいくらでも素材はあるように思います。
ただ、「就業規則」は、労働条件等を規定する以外に、「会社のルール」を労働者に知らしめる重要なツールであり、それをきちんと定めることが結果として会社を守ることになるのです。労働者が常時10人以上いる会社は、就業規則を作成し、労働基準監督署に届け出ることが義務付けられていますので、一定規模以上の場合は、これを利用しない手はありません。また、小規模な会社でも作成するところが増えています。
会社のあり方や社内のルールは、業種・規模・職種・年齢構成・企業風土等が違うように、会社ごとに違うのは当然で、決して隣りと同じで済むはずがないのです。
また、「人」も「会社」も時間とともに変わります。「人」「組織」「法律はじめ社会」の動きに合わせて、随時メンテナンスが必要であることはいうまでもありません。
現在、就業規則改定を行ったほとんどの会社さんと、何か手続や法律上のことで出来ない・わからないことがあったり、何かトラブルが起こったときに相談に乗ってほしいということで、継続的におつきあいいただいております。私自身も、会社があんしんして経営できるよう、「転ばぬ先の杖」になれたら・・・という思いで、日々ご相談に乗る毎日です。
そうはいっても、実際にそこにある危機がなければ、なかなか実感できないのも事実かもしれませんが・・・。
転ぶ前に・・・、一度貴方の会社の就業規則を読み返してみませんか？
2005 04 06 10:24 AM [ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (2)
コミュニケーションは最大のリスクマネジメント
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少し前の話ですが、会社・職場というものは「人が動かしている」と実感させられるこんな出来事がありました。
とある会社の社長Aさんは、非常に仕事に対する思い入れが強く、お話をしていてこちらも勉強になると感じさせる素晴らしい社長でした。ただ、残念なことに、思い入れが強すぎるがゆえに、従業員の声に耳を傾けることが出来ないようで、従業員と上手にコミュニケーションがとれない状況にありました。従業員は当初対話の機会をのぞんだようですが、残念ながらその機会を得られなかったようです。とあるトラブルをきっかけに、会社Ａの従業員は、全員ユニオンに加入し、徹底抗戦状態。次第に業務命令を無視するようになりました。それでも従業員を辞めさせることが出来ない。「なんとかルールを作って、会社を立て直したい」ということで、ご相談を受けました。
懲戒規程や服務規律など会社の就業ルールをきちんと作るとともに、冷静に話し合いが出来る場を設けて、根気強く話をしていきましょう！・・・とご提案しました。
しかし、経営者１人でユニオンと対峙することや日々の従業員の態度はＡさんの心に大きな傷を残したようです。ご提案した時点で、話し合いの場をもうけることすら難しい状況でした。その他の事情もありましたが、最終的には、会社をたたむことになりました。
日々の仕事の中でも、良好なコミュニケーションはトラブルを防止するだけでなく、社内を活性化させる素晴らしい力も持っており、労使トラブルを最小限に食い止める力があると考えます。ただ、逆にコミュニケーションに問題が起こると活気を奪い、トラブルも増えます。このケースは非常に極端な例かもしれませんが、「コミュニケーションの大切さ」を肌で実感した出来事でした。
| 判例を見ても、「労働条件の不利益変更」の場合も、「整理解雇」の場合も、「労使の協議がつくされたか否か」「説明をきちんとしたか？」といったことは、有効・無効を判断するために必要な要件・要素、「解雇の効力の発生を妨げる事由」と解され、重要な判断材料とされています。 （【参考】「労働条件の不利益変更」→第四銀行事件 最判H9.2.28、「整理解雇」→あさひ保育園事件 最一小判昭58.10.27、東洋酸素事件 東京高判昭54.10.29など） |
話し合いってとても大切だなって思います。
上記の会社さんの跡取りは再建に向けて、頑張っているそうです。
笑顔があふれるそんな会社を目指して・・・。１日も早くその日が来ることを心から願う今日この頃です。
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2005 03 30 12:42 PM [ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (0)
