「子どもの給与額教えてくれ」といわれたら、あなたならどうしますか？
朝、顧問先の社長さんから、電話がかかってきました！
『社員の親御さんから「子どもの給料の金額教えてくれ！」と電話がかかってきた！どうしたらいい？？』
あなたなら、こんなときどうしますか？
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親御さんならいいかな・・・とか(^^;、いや・・・でも、結婚して子どももいて、もう独立してるんだから、やっぱ教えたらまずいだろ？とか・・・。親御さんと社員であるお子さんの間には、いろいろ事情があったようで、教えてもらうための必要性をいろいろと親御さんはお話になったようです。
お子さんのいる社長のこと、いややっぱりここは親として教えるべきだろう・・・などなど親の気持ちとして、共感できるところもあったと思われ、無理に断るよりは教えたほうが丸くおさまるかな？なんて思ったり・・・心は揺れたようです。
んー。思わず教えてしまうでしょうか？
それとも、教えられません・・・とお断りするでしょうか？
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こんなご質問に私はこんな風にお答えしました。
「労働者の個人情報の保護に関する行動指針」によれば、個人情報保護の一般原則として、個人情報の利用及び提供については、以下のとおりとなっています。
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利用目的外の利用は本人の同意がない限り出来ないと考える方が妥当でしょう。
また、電話の場合は、相手が誰だか確認するのが難しいですから、なおさら気をつける必要がありそうです。
というわけで・・・
やまだ「んー。このご時世、個人情報保護について、法律が出来たりと、プライバシーについては厳しく考える時代ですから、たとえ親であっても、本人の了解なく、給料の額を教えるというのは、やっぱりちょっと問題ありますよねぇ・・・？・・・。」
シャチョー「そうですよねー。そう思って、一応お断りしたのですが、これでよかったのかな？って心配になったので、電話をしたんですよ・・・。」
とのことでした。
あとからお話を聞いてみると、本人と親御さんとで、「そういうことで会社には連絡しない」という約束はしていたようです。もし気楽に教えてしまったら、「何で教えたんだ！」と、その社員は社長に対して怒りを感じるかもしれません。
もっとも事業所自体が「個人情報取扱事業者」であったかどうかというところで、法律上の扱いは異なる部分もありますが、法律うんぬんの問題の前に、親子の信頼関係や本人と会社との信頼関係の問題もありますから、本人に関する配慮を怠ることなく、考えていきたいなと思った出来事でした。
2005 05 23 08:50 AM [ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連, 所長のひとりごと] | 固定リンク | コメント (4)
わかりやすさって大切だなぁ・・・。
昨日は、顧問先１件回り、連載＆特集記事の打ち合わせに都心に出て、とんぼ帰りで夜は賃金制度設計の勉強会に行ってきました。
そこで、連載＆特集記事の打ち合わせや勉強会でＹ先生がお話になったことで、しみじみと大切だなぁ～と思ったこと。「わかりやすさ」って大切だなぁ～ということ。
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法律的なこと、賃金制度設計に関すること、理論的・学問的になれば、難しいし、専門家としてそういったものに精通していなければならないし、日々そうした努力はとても必要なこと。
でも、それを難しくお客さんや従業員に説明して、理解されたような気になってはダメだなぁ～と実感。
Ｙ先生に説明する様子を見て、難しい理論や物事をここまで図解してわかりやすく説明するのかとただただ感動してしまいました。
「就業規則も賃金制度も経営側からの大切なメッセージを伝えるもの」
「連載記事も読者の皆様に、正確な情報を配信するもの」
どちらもわかりやすい理解しやすいものでなければ、「伝えたいメッセージが伝わらないな」と感じた１日でした。
やはりわかりやすい言葉で、納得できるような説明をするということがとても必要となれているなぁ～と改めて感じました。また、運用するにも、ただこ難しいだけで、わけがわからない細かい制度や規程を作っても結局手に余る結果になってしまうんですよね。
当たり前のことだけど、忘れてしまいがちなこと・・・。
「相手の立場にたって、わかりやすく・・・。」
そんな気持ちを大切にまた今日も１日頑張っていきたいと思います。
さて、今日は「賃金制度設計情報室」の『ニューストピックス』の日です。
「賃金制度設計情報室」へはこちらから。
2005 04 21 02:50 PM [ニュース, ビジネス・経営, 所長のひとりごと, 日記・コラム・つぶやき] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則のチェックポイント９ あとがき
以上、就業規則作成に当たって注意すべき9つのポイントを紹介してまいりましたが、これらのポイントに注意しながら、実際に就業規則を作成していく場合の手順の例を紹介すれば、次のようなものとなります。
就業規則の作成手順（例）
１ 案の作成（ポイント１～６参照）
(1)現在、実施している労働条件、職場規律などを箇条書に整理
(2) (1)の中から就業規則に記載すべき事項を選定
(3)労働条件、職場規律などの内容の具体的な検討
(4)各事項を章別に分類し、条文化
(5)条文ごとの見出しの設定
２ 労働者代表からの意見聴取（ポイント７参照 ）
３ 労働者代表からの意見を踏まえての検討
４ 労働基準監督署長への届出（ポイント８参照）
５ 労働者への周知（ポイント９参照）
2004 05 28 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則チェックポイント その９
ポイント９
作成した就業規則は、各労働者に配布したり、各職場に掲示したりするなどにより労働者に周知させなければなりません。
（労働基準法第１０６条）
就業規則は、労働者の労働条件や職場で守るべき規律などを定めたものですから、労働者全員に知らせておかなければ意味がありません。できれば
労働者の一人ひとりに就業規則を配布することが望ましいのですが、少なくとも各職場の見易い場所に掲示するか、あるいは労働者がいつでも見ることができるような場所に備え付けるなどの方法により、労働者に就業規則を周知させなければなりません。
周知方法として、就業規則を磁気テープ、磁気ディスク、その他これらに準ずるものに記録し、各作業場に当該記録の内容を常時確認できる機器を設置し、労働者が必要なときに容易に見ることができるようにしておくことでもよいこととなっています。
特に、新たに就業規則を作成し、あるいはその内容を大幅に変更した場合には、その内容がすべての労働者に確実に、かつ速やかに周知されるようにすることが必要です。
2004 05 27 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則チェックポイント その８
ポイント８
就業規則は、労働者の代表の意見書を添付して、労働基準監督署長に届け出なければなりません。 （労働基準法第８９条、第９０条）
常時10人以上の労働者を使用する事業場において、就業規則を作成し、又は変更した場合には、これに、ポイント7で説明した労働者の代表の意見を記し、その者の署名又は記名押印のある書面（意見書）を添付して、本店、支店等の事業場ごとに、それぞれの所在地を管轄する労働基準監督署長に届け出なければなりません。
届出及び意見書の様式は、特に定められていませんので適宜のもので差し支えありませんが、労働保険番号や従業員代表の選出方法を記入するといったように、必要項目が増えていますので、注意が必要です。
ダウンロードはこちらから。
2004 05 26 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連, 法改正情報] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則チェックポイント その７
ポイント７
就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければなりません。 （労働基準法第90条関係）
就業規則は、事業主が作成するものですが、労働者の知らない間に、一方的に苛酷な労働条件や服務規律などがその中で定められることのないように、労働基準法では、就業規則を作成したり、変更する場合には、労働者の代表の意見を聴かなければならないこととしています。
労働者の代表とは……
この場合の意見を聴く労働者の代表とは、会社や商店の本店、支店等のそれぞれの事業場ごとにみて、 (1) 労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合
(2) 労働組合がない場合や労働組合があってもその組合員の数が労働者の過半数を占めていない場合には、労働者の過半数を代表する者
をいいます。
労働者の過半数を代表する者とは……
「労働者の過半数を代表する者」とは、その事業場の労働者全員の意思に基づいて選出された代表をいいます。
過半数を代表する者は、次のいずれにも該当しなければなりません。
(1) 労働基準法第４１条第２号に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
(2) 就業規則について従業員を代表して意見書を提出する者を選出することを明らかにして、実施される投票、挙手等の方法による手続きにより選出された者であること。
選出方法の例
○ 投票を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
○ 挙手を行い、過半数の労働者の支持を得た者を選出する方法
○ 候補者を決めておいて投票とか挙手とか回覧によって信任を求め、過半数の支持を得た者を選出する方法
○ 各職場ごとに職場の代表者を選出し、これらの者の過半数の支持を得た者を選出する方法
なお、 次のような方法は認められません。
・ 使用者が一方的に指名する方法
・ 親睦会の代表者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の役職者を自動的に労働者代表とする方法
・ 一定の範囲の役職者が互選により労働者代表を選出する方法
また、事業場全体の労働条件などについて管理する立場にある者（労務部長、労務課長など）は、上記に該当しますので労働者代表としての適格性を有しませんので気をつけて下さい。
当然のことですが、過半数代表者になろうとしたこと、過半数代表者であること、過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として、不利益な取扱いすることはできません。
意見を聴くとは……
「意見を聴く」とは、文字通り意見を求める意味であって、同意を得るとか協議を行うことまで要求しているものではありません。また、事業主としては、法的にはその意見に拘束されるものではありません。
しかし、労働条件は、労使対等の立場で決定するのが原則ですので、あくまでも一方的に決めようとするのではなく、労働者代表の意見については、できる限り尊重することが望ましいといえます。
2004 05 25 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則チェックポイント その６
ポイント６
就業規則の内容は、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
就業規則の内容が複雑でわかりにくかったり、また逆に抽象的なものである場合には、その解釈をめぐって労使間のトラブルが生じることがあります。
就業規則の内容は、誰でもが理解できるように、わかりやすく明確なものとしなければなりません。
2004 05 24 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連] | 固定リンク | コメント (0)
就業規則チェックポイント９ その５
ポイント５
就業規則の内容は、事業場の実態に合ったものとしなければなりません。
就業規則は、当該事業場の労働条件や職場で守るべき規律などを定めるものであり、就業規則で定めたことは、労働者と事業主の双方を拘束することになりますので、その内容は実態に合ったものとしなければなりません。
よく他社の就業規則をそのまままねて就業規則としている場合も見受けられますが、
そのような方法で就業規則を作成しますと事業場の実態とそぐわないものとなり、就業規則としての機能を果たさないばかりか、かえって労使間のトラブルのもとともなりかねません。
就業規則の作成に当たっては、現在職場で実施している労働者の労働時間、賃金等の労働条件あるいは職場規律などについての制度や慣行を整理し、それを基にしながら、改善したい点も含めて内容を検討することが重要です。
また、労働条件等は時とともに変わっていくのが普通ですから、就業規則を作成した後にも、必要に応じて見直しを行い、常に実態に合ったものとしていく必要があります。
なお、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則に定めた事項に変更があった場合には、それに合わせて就業規則を変更し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないこととされていますので、注意が必要です。（労働基準法第89条）
2004 05 21 08:50 AM [おすすめサイト, ニュース, ビジネス・経営, 労務管理関連] | 固定リンク | コメント (0)
